L’apprentissage organisationnel devrait faire partie intégrante des efforts de développement. A la CDRA, nous essayons, par le biais de notre travail sur le terrain et de l’apprentissage et de l’évaluation internes, de contribuer à l’amélioration de nos propres pratiques et d’aider d’autres acteurs - clients ou confrères – à faire de même. Nous le faisons par l’intermédiaire de nos « homeweeks » régulières, au cours desquelles nous procédons à l’ensemble de nos activités de stratégie, de maintenance et d’intégration organisationnelles. Ces séminaires d’une semaine reposent en partie sur la création d’un espace permettant aux praticiens d’échanger leurs expériences et d’apprendre les uns des autres.

Les activités de ces séminaires peuvent varier. Parfois, nous procédons à une révision complète des pratiques, qui sont consignées dans des rapports présentés et discutés en commun. D’autres fois, nous nous concentrons uniquement sur une question liée au contexte plus large, au travail sur le terrain ou à notre stratégie. Nos cycles de planification et d’évaluation commencent très souvent avec ces rapports. A d’autres moments, un ou deux praticiens présentent un cas issu de la pratique sur

le terrain, sur lequel toute l’équipe travaille ensuite. Parfois, nous profitons aussi de ces rencontres pour ré-examiner ou définir des programmes. Nous invitons aussi des intervenants externes à venir exposer leurs points de vue, et notre club de lecture est une active plateforme d’échanges d’articles et de livres. Ces sessions sont d’une incroyable utilité et ne sont pas gérées comme des « récompenses » accordées au personnel méritant, ou comme une forme déguisée de vacances, loin du « vrai » travail sur le terrain.

Ces rencontres sont très utiles aussi pour identifier de nouvelles évolutions et examiner en commun nos engagements. Les discussions sur notre action, sur les demandes que nous décidons ou non d’accepter, nous permettent constamment (et c’est d’une importance vitale) de rester en phase avec les valeurs et la mission de notre organisation.

Ces rencontres sont un creuset au sein duquel les participants peuvent partager leurs expériences, afin qu’elles génèrent ensuite « autre chose », et en tout cas un « autre chose » organisationnel.

Les cinq éléments de l’apprentissage

Notre approche de l’apprentissage organisationnel repose sur cinq éléments.

Le premier élément est l’espace, ainsi que la détermination à créer cet espace, à le maintenir et à l’utiliser. Toutes les organisations et pratiques n’ont pas forcément besoin d’une semaine par mois. Le point important est que l’apprentissage ne peut avoir lieu que dans un espace approprié. C’est une activité à part entière avec ses propres spécificités.

Le deuxième élément est le rythme. L’apprentissage est plus intéressant lorsqu’il y a des expériences dont on peut tirer des enseignements. Si l’expérience évolue et s’accumule constamment, l’apprentissage doit être lui aussi un processus permanent – une présence continue qui suit, au niveau conceptuel, l’émergence de nouvelles pratiques.

La création d’une nouvelle culture ou discipline requiert de la pratique, de la persévérance et de l’adaptation. Surtout dans les premières phases, un « champion » est nécessaire. Ces processus demandent d’immenses investissements, aux implications stratégiques et opérationnelles non négligeables. Si un leader ne les soutient pas, il y a peu de chances pour qu’ils fonctionnent.

Le quatrième élément est l’approche. Pour nous, la valeur première est cet apprentissage collectif basé sur l’expérience. Cela implique de rendre cette expérience visible et transparente. Les « moyens » que cela nécessite sont aussi les résultats : confiance, confidentialité, chaleur, respect et aptitude à écouter sans juger. La mise en œuvre efficace de ces qualités requiert une méthode rigoureuse, que l’ambiance informelle de nos rencontres pourrait de prime abord ne pas laisser soupçonner.

Il semble qu’il soit beaucoup plus facile de travailler ensemble, lorsque les relations entre les gens et les valeurs sont clairement définies.

Pour finir, ces séminaires d’une semaine créent un sentiment commun de collégialité extrêmement appréciable. Notre sentiment de réussite ou d’échec est lié à la mesure dans laquelle ce que nous faisons est ou non en accord avec les exigences des pratiques que nous mettons en place. Nos collègues sont notre lien avec ces pratiques, mais ils ne les contrôlent pas. Lorsque nous apprenons ensemble durant ces semaines, nous construisons ces pratiques.

Bibliographie

CDRA (Community Development Resource Association).

Cet article est une adaptation de : Sue Soal (2007) Towards ‘better evaluation’: An account of one internal practice. Discours-programme à la conférence de l’Australasian Evaluation Society (AES), Melbourne, septembre 2007.